Dự án VP6 Linh Đàm Chung cư VP6 Linh Đàm

Thứ 7, 25/05/2019

Đang duyệt: Trang chủ Nhân lực - nhân tài

CẬN CẢNH NGUỒN NHÂN LỰC VIỆT NAM

- Bài 1: Ba tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực

- Bài 2: Những hạn chế của nguồn nhân lực

- Bài 3: Giáo dục - Chìa khóa phát triển nguồn nhân lực

 

Bài 1: Ba tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực

Thay đổi về cơ cấu trong lao động đòi hỏi công tác đào tạo đáp ứng yêu cầu về nguồn lao động có tay nghề cao

Thay đổi về cơ cấu trong lao động đòi hỏi công tác đào tạo đáp ứng yêu cầu về nguồn lao động có tay nghề cao

Khi đánh giá về nguồn nhân lực của một quốc gia, ba tiêu chí cơ bản thường được xem xét là số lượng, chất lượng và cơ cấu. Nhóm nghiên cứu của Trường ĐH Ngoại thương đã “Nghiên cứu đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam trong cơ chế thị trường” (đề tài nghiên cứu thuộc Chương trình KHGD quốc gia), trong đó đưa ra đánh giá về số lượng, chất lượng và cơ cấu của nguồn nhân lực Việt Nam.
 

Nguồn nhân lực dồi dào

Việt Nam có nguồn nhân lực tương đối dồi dào, có khả năng đáp ứng được những yêu cầu về số lượng nhân lực mà nền kinh tế đòi hỏi. Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên của Việt Nam tính đến thời điểm 1/1/2016 là hơn 54 triệu người, trong đó lao động nam chiếm 51,7%; lao động nữ chiếm 48,3%. Lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc trong các ngành kinh tế năm 2017 đạt 53,4 triệu người. Tỷ lệ thất nghiệp luôn ở mức thấp, cụ thể, tỷ lệ thất nghiệp của lao động trong độ tuổi năm trong các năm 2013, 2014 và 2015 là 2,18%, 2,1% và 2,31%.

Số người trong độ tuổi lao động của Việt Nam tương đối cao và ổn định qua các năm. Đây có thể coi là một lợi thế trong việc ổn định sản xuất và quản lý lao động của quốc gia. Tỷ lệ lao động có việc làm chiếm tỷ trọng cũng khá cao so với lực lượng đến tuổi lao động. Tính đến quý II/2017, lực lượng lao động Việt Nam từ 15 tuổi trở lên là 53,40 triệu người, trong đó, tỷ lệ người lao động có bằng cấp, chứng chỉ (tính từ 3 tháng trở lên) là 11,78 triệu.

Nếu xét về số lượng nguồn nhân lực có học hàm, học vị ở Việt Nam hiện nay (theo Niên giám thống kê năm 2014 có hơn 24.000 tiến sĩ và hơn 100.000 thạc sĩ) thì chúng ta đang sở hữu một nguồn nhân lực khá dồi dào về số lượng, không thua kém các nước trong khu vực.

Hạn chế về thể lực

Chất lượng nguồn nhân lực được biểu hiện cụ thể ở một số tiêu chí trọng yếu như thể lực, trình độ và phẩm chất đạo đức nghề nghiệp.

Về thể lực của người lao động, tuy có sự cải thiện trong thời gian gần đây, nhưng nhìn chung nguồn nhân lực Việt Nam có vóc dáng nhỏ bé.

Nhìn chung, chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam đang bị đánh giá là khá thấp, nhiều hạn chế so với yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội. Chất lượng nguồn nhân lực chưa được phát triển theo hướng toàn diện về thể lực, trí tuệ, đạo đức… để có khả năng thích ứng với môi trường lao động hiện đại.

Tandon & cộng sự (2000) cung cấp số liệu so sánh 191 nước, cho thấy chiều cao trung bình của nam giới Việt Nam năm 2000 thấp hơn 13cm, và của nữ thanh niên Việt Nam thấp hơn 10,7cm so với chuẩn của WHO, còn cân nặng trung bình của người Việt Nam thuộc tốp nhẹ nhất thế giới. Năm 2000, tổng điều tra dinh dưỡng của Việt Nam cho thấy chiều cao nam thanh niên là 162,3cm và nữ là 152,4cm. Sau 10 năm, đến năm 2010, chiều cao nam giới Việt Nam trong độ tuổi 20 - 24 đã tăng thêm 2,1cm, nữ tăng 1cm. Nếu tính riêng tại các thành phố thì nam giới cao 167,4cm, nữ cao 154,7cm; vùng nông thôn chiều cao thấp hơn với nam 164,1cm và nữ 153,2cm. Với chiều cao này, thanh niên Việt Nam cao ngang với Indonesia, Philippines nhưng thấp hơn Singapore, Nhật, Thái Lan, Malaysia, Trung Quốc, và thấp hơn Hàn Quốc 9,4cm.

Với chỉ số này, ngay cả khi các doanh nghiệp, tập đoàn muốn đầu tư cơ sở vật chất kĩ thuật tiên tiến thì người lao động rất khó khăn trong sử dụng và vận hành máy móc, thiết bị hiện đại có kích cỡ lớn, làm việc trong môi trường không thuận lợi (trên cao, dưới sâu…) với cường độ lao động cao, điều kiện lao động nặng nhọc, gánh nặng thần kinh và tâm lý lớn…

Trình độ lao động chưa cao

Chất lượng nhân lực Việt Nam theo đánh giá của Ngân hàng Thế giới năm 2016 chỉ đạt 3,79 điểm (thang điểm 10) trong khi một số nước trong khu vực như Malaysia là 5,59/10, Thái Lan là 4,94/10; Việt Nam đứng thứ 11/12 nước ở châu Á tham gia xếp hạng. Ngoài ra, các chỉ số khác cũng rất thấp như năng lực cạnh tranh 4,3/10, xếp hạng 56/133 nước; tỷ lệ lao động qua đào tạo có bằng cấp/chứng chỉ trong năm 2015 chỉ đạt 20,3%. Nhân lực Việt Nam còn thiếu kỹ năng mềm như ngoại ngữ, công nghệ thông tin, kỹ năng làm việc nhóm, giao tiếp, tác phong công nghiệp và tránh nhiệm, đạo đức nghề nghiệp.

Điểm yếu cơ bản của lao động nước ta là tỷ lệ lao động qua đào tạo, nhất là đào tạo nghề dài hạn, có trình độ cao còn thấp, chỉ bằng 1/3 các nước và các nền công nghiệp mới như Hàn Quốc, Đài Loan, Singapore… kỹ năng tay nghề yếu, đặc biệt là so với tiêu chuẩn nghề của khu vực và thế giới. Năng lực cạnh tranh và năng suất lao động còn hạn chế. Năng suất lao động trung bình của Việt Nam chỉ bằng một nửa các nước ASEAN, thấp hơn Indonesia 10 lần, Thái Lan 30 lần, Nhật Bản 135 lần, khiến chỉ số cạnh tranh của Việt Nam trên trường quốc tế liên tục giảm trong những năm qua.

Bên cạnh đó, sự phân bố không hợp lý, chương trình đào tạo còn nặng lý thuyết, chất lượng đào tạo, cơ cấu theo ngành nghề, lĩnh vực, sự phân bố theo vùng, miền, địa phương của nguồn nhân lực chưa thực sự phù hợp với nhu cầu sử dụng của xã hội… đã dẫn đến tình trạng thiếu nghiêm trọng lao động kĩ thật trình độ cao, các nhà quản lý, chuyên gia giỏi và công nhân lành nghề. Nhiều lao động không đáp ứng được yêu cầu của nhà tuyển dụng.

Số lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật có khuynh hướng hiểu biết lý thuyết khá, nhưng lại kém về năng lực thực hành và khả năng thích nghi trong môi trường cạnh tranh công nghiệp, vẫn cần có thời gian bổ sung hoặc đào tạo bồi dưỡng để sử dụng hiệu quả. Nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay đang thiếu hụt trầm trọng lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật, đặc biệt là lao động bậc trung, chỉ đáp ứng được khoảng 20 - 30% nhu cầu lao động trong giai đoạn 2011 - 2015.

Có thể thấy, tỷ lệ lao động đã qua đào tạo các năm ngày càng tăng, mặc dù không cao. Hai năm gần đây tỷ lệ này đã có những thay đổi đáng kể, từ 22,2% năm 2016 tăng lên mức hơn 23% vào năm 2017. Sự thay đổi trong tỷ lệ lao động có việc làm đã qua đào tạo là một tín hiệu đáng mừng. Mặc dù chỉ tăng 0,5% - 1% nhưng có thể thấy nhân lực trong các nhóm ngành trọng điểm luôn được chú trọng và có nhiều chuyển biến tích cực. Ngoài ra, khả năng làm việc theo nhóm, tính chuyên nghiệp, năng lực sử dụng ngoại ngữ là công cụ giao tiếp và làm việc của nguồn nhân lực còn rất hạn chế. Trong môi trường làm việc có yếu tố nước ngoài, ngoại ngữ, hiểu biết văn hoá thế giới luôn là điểm yếu của lao động Việt Nam.

Cần thời gian để xây dựng việc chấp hành luật pháp

Về phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp, các tiêu chí đánh giá thường thông qua tinh thần trách nhiệm trong công việc, đạo đức và phẩm chất nghề nghiệp, văn hoá sản xuất, ý thức tuân thủ kỷ luật lao động… Trên thực tế, mặc dù người lao động luôn có ý thức và lương tâm nghề nghiệp. Tuy nhiên, trong quá trình chuyển sang nền sản xuất công nghiệp hiện đại, họ cũng bộc lộ những nhược điểm như vẫn còn giữ thói quen của nền sản xuất nhỏ lẻ, thiếu khả năng tính toán để tăng hiệu quả kinh tế, lãng phí, không có ý thức bảo vệ môi trường…

Tinh thần trách nhiệm trong công việc, đạo đức nghề nghiệp, đạo đức công dân, ý thức văn hoá công nghiệp, kỷ luật lao động của một bộ phận đáng kể người lao động chưa cao. Bên cạnh đó, việc chấp hành luật pháp, cách làm việc trong một nền công nghiệp hiện đại vẫn chưa chuyên nghiệp, do đó, cần phải mất nhiều thời gian và sự kiên trì mới có thể xây dựng được.

Cơ cấu lao động

Tỷ lệ cơ cấu lao động trong các ngành, lĩnh vực kinh tế có sự thay đổi đáng chú ý, mặc dù không quá lớn, nhất là giai đoạn trong hai năm trở lại đây. Năm 2016 có 41,87% lao động trong ngành nông - lâm - ngư nghiệp; sang năm 2017, con số này giảm còn 40,02%. Trong khi đó, chuyển dịch cơ cấu ngành công nghệp - dịch vụ và ngành dịch vụ - tài chính - ngân hàng thì có phần tăng lên: Năm 2016, 24,74% lao động trong ngành công nghiệp dịch vụ, năm 2017 tăng xấp xỉ 26%; Năm 2016 có 33,39% lao động trong ngành dịch vụ - tài chính – ngân hàng, năm 2017 tăng hơn 34%.

Chuyển dịch cơ cấu ngành kinh tế đã làm thay đổi cơ cấu lao động nước ta theo xu hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Cơ cấu lao động đã dịch chuyển đáng kể từ khu vực nông nghiệp sang công nghiệp và dịch vụ.

Trích “Nghiên cứu đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam trong cơ chế thị trường” - Nhiệm vụ KHCN thuộc Chương trình KHGD quốc gia do Trường ĐH Ngoại thương chủ trì

 

Bài 2: Những hạn chế của nguồn nhân lực

Cần nhanh chóng tiếp thu tiến bộ khoa học kỹ thuật và công nghệ của thế giới thông qua đào tạo

Cần nhanh chóng tiếp thu tiến bộ khoa học kỹ thuật và công nghệ của thế giới thông qua đào tạo

Mặc dù Việt Nam đang có rất nhiều lợi thế về nguồn nhân lực do đang ở trong thời kỳ dân số vàng, tuy nhiên, nguồn nhân lực Việt Nam cũng có nhiều hạn chế. Một nghiên cứu của Viện Nghiên cứu phát triển Thái Lan (TDRI) năm 2012 đã chỉ ra rằng hầu hết các kỹ năng mềm của người lao động Việt Nam nằm ở mức trung bình hoặc yếu, đặc biệt là kỹ năng làm việc nhóm, và kỹ năng lãnh đạo.

Thiếu đội ngũ nhân lực chất lượng cao

Theo nhóm nghiên cứu Trường ĐH Ngoại thương, đội ngũ nhân lực chất lượng caocông nhân lành nghề vẫn còn rất thiếu so với nhu cầu xã hội để phát triển các ngành kinh tế chủ lực của Việt Nam, nhất là để tham gia vào chuỗi giá trị toàn cầu cũng như nâng cấp vị thế của Việt Nam trong chuỗi giá trị đó.

Ngân hàng Thế giới đánh giá Việt Nam đang thiếu lao động có trình độ tay nghề, công nhân kỹ thuật bậc cao. Trình độ ngoại ngữ của lao động Việt Nam chưa cao nên gặp nhiều khó khăn trong quá trình hội nhập. Những hạn chế, yếu kém của nguồn nhân lực là một trong những nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến năng lực cạnh tranh của nền kinh tế.

Nghiên cứu của Viện Khoa học, Lao động và Xã hội (2016) cũng cho thấy, mức độ đáp ứng về kỹ năng do thay đổi công nghệ của lao động trong các doanh nghiệp điện tử và may rất thấp.

Trừ kỹ năng an toàn và tuân thủ kỷ luật lao động có tỷ lệ doanh nghiệp được khảo sát đánh giá tốt và rất tốt về mức độ đáp ứng kỹ năng của lao động so với yêu cầu công nghệ mới khá cao (72% với ngành điện tử và 50% với ngành may mặc), các kỹ năng còn lại đều có tỷ lệ doanh nghiệp đánh giá tốt/rất tốt là khá thấp, đặc biệt đối với ngành may mặc.

Mặc dù tăng nhanh nhưng quy mô lao động trình độ tay nghề cao vẫn còn nhỏ bé so với yêu cầu của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế.

Số lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, thậm chí nhóm có trình độ chuyên môn cao có khuynh hướng hiểu biết lý thuyết khá, nhưng lại kém về năng lực thực hành và khả năng thích nghi trong môi trường cạnh tranh công nghiệp; vẫn cần có thời gian bổ sung hoặc đào tạo bồi dưỡng để sử dụng hiệu quả.

Khả năng làm việc theo nhóm, tính chuyên nghiệp, năng lực sử dụng ngoại ngữ là công cụ giao tiếp và làm việc của nguồn nhân lực còn hạn chế.

Mặt khác, tỷ lệ lao động có kỹ năng cao trong các ngành sản xuất chủ lực của Việt Nam rất thấp. Theo báo cáo lao động và việc làm của Tổng cục Thống kê, năm 2014, Việt Nam có gần 5,4 triệu lao động có trình độ kỹ năng cao, trong đó tập trung nhiều nhất trong ngành GD-ĐT (chiếm 30% số lao động trình độ cao, tỷ trọng lao động trình độ cao chiếm 88,4% lao động của ngành), hoạt động của Đảng, tổ chức chính trị xã hội, quản lý Nhà nước và an ninh quốc phòng (chiếm 19%), y tế và hoạt động trợ giúp xã hội (chiếm 8%).

Tuy nhiên, ngành công nghiệp chế biến, chế tạo - là ngành chủ lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa chỉ chiếm 9% tổng số lao động trình độ cao, trong khi với các nước phát triển tỷ lệ này lên đến 40 - 60%.

Trong số những lao động có kỹ năng cao, có đến gần 1,4 triệu người (tương đương 1/4) không có bằng cấp hoặc chỉ có bằng sơ cấp, trung cấp; người có trình độ đào tạo CĐ trở lên chiếm 74,3% lao động có kỹ năng cao.

Công tác đào tạo chưa phù hợp

Nhóm nghiên cứu phân tích: Công tác đào tạo hiện nay chưa phù hợp về cả số lượng và chất lượng. Đào tạo CĐ và ĐH vẫn chiếm tỷ lệ lớn.

Theo số liệu của Tổng cục Thống kê, số SV CĐ, ĐH năm 2015 là 2.118,5 nghìn SV, trong đó SV công lập là 1847,1 nghìn và ngoài công lập là 271,4 nghìn người. Trong khi đó, HS TCCN chỉ là 314,8 nghìn HS, với 218,6 nghìn HS công lập và 96,2 nghìn HS ngoài công lập.

Đây là một trong những nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng “thừa thầy, thiếu thợ”. (Viện Khoa học, Lao động và Xã hội, 2016). Theo Báo cáo kết quả giám sát chuyên đề “Hiệu quả thực hiện chính sách, pháp luật về phát triển khoa học, công nghệ nhằm thúc đẩy công nghiệp hóa, hiện đại hóa, giai đoạn 2005 - 2015 và định hướng phát triển giai đoạn tới” của Quốc hội, Việt Nam có 164.744 người tham gia hoạt động nghiên cứu phát triển (R&D), trong đó số cán bộ nghiên cứu có trình độ CĐ và ĐH trở lên là 128.997 người. Nếu quy đổi tương đương toàn thời gian, số lượng cán bộ R&D của Việt Nam chỉ đạt 7 người/vạn dân.

Ngoài ra, chất lượng chương trình giảng dạy của các trường còn thấp, chưa đào tạo được lao động có kỹ năng làm việc thực tế. Với chương trình đào tạo hiện nay của các trường ĐH, CĐ, SV mới ra trường tại Việt Nam thường thiếu kinh nghiệm, thiếu kỹ năng mềm và đào tạo chưa gắn liền trực tiếp với công việc tại các doanh nghiệp.

Cụ thể, phương thức giảng dạy vẫn còn lạc hậu, chưa áp dụng các công nghệ hiện đại mới đang được sử dụng. Trong công tác xây dựng chương trình giảng dạy còn thiếu các chương trình thực tế, dẫn đến thiếu cơ hội cho HS, SV áp dụng những kiến thức được học trong nhà trường vào các vấn đề cụ thể của xã hội.

Thêm vào đó, tình trạng người lao động thiếu định hướng trong việc chọn ngành nghề từ bậc phổ thông cũng khiến cho cung lao động của Việt Nam gặp nhiều vấn đề. Với tâm lý bằng cấp, hầu hết người lao động đều lựa chọn học ĐH hoặc sau ĐH mà không chú trọng đến cầu nhân lực cũng như học nghề, điều này dẫn đến tình trạng thừa thầy thiếu thợ hiện nay và tình trạng người lao động có bằng ĐH nhưng chấp nhận làm những công việc không cần chuyên môn kỹ thuật. SV Việt Nam cũng chưa định hướng tốt những ngành nghề mà thị trường có nhu cầu.

Một khảo sát của ILO (2016) cho thấy đa số SV Việt Nam lựa chọn khối ngành kinh tế, trong khi khối ngành kỹ thuật có nhu cầu lao động rất lớn lại không được SV lựa chọn nhiều. Ngành khoa học, kỹ thuật, công nghệ và toán học (STEM) được 23% SV nam và 9% SV nữ của Việt Nam lựa chọn. Như vậy đối với ngành căn bản tạo năng lực sản xuất dài hạn như nhóm ngành STEM thì SV Việt Nam dường như không quá mặn mà và tỷ lệ này thấp hơn hẳn mức trung bình trong ASEAN: 28% SV nam và 17% SV nữ.

Các SV Việt Nam chủ yếu thích lựa chọn ngành kinh doanh, thương mại, tài chính. Điều này trong một chừng mực nào đó cho thấy thị trường lao động Việt Nam đang phát triển thiên về các ngành dịch vụ hỗ trợ mà chưa phát triển mạnh các ngành thuộc khu vực thực, tạo ra giá trị gia tăng căn bản cho nền kinh tế.

3 ƯU ĐIỂM CỦA NGUỒN NHÂN LỰC VIỆT NAM

1. Việt Nam đang ở thời kỳ cơ cấu dân số vàng với hơn 63 triệu người (chiếm 69,5% dân số) trong độ tuổi lao động, mang lại nhiều lợi thế về nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế - xã hội. Nhóm dân số trong độ tuổi lao động khá đông. Thêm vào đó, năng suất lao động của người Việt Nam không ngừng tăng qua các năm. Tính theo giai đoạn, năng suất lao động của Việt Nam thời gian qua đã có sự cải thiện đáng kể theo hướng tăng đều qua các năm, bình quân giai đoạn 2006 - 2015 tăng 3,9%/năm. Những nỗ lực tăng năng suất lao động thời gian qua góp phần không nhỏ thu hẹp dần khoảng cách tương đối của năng suất lao động Việt Nam so với nước ASEAN.

 

2. Công tác đào tạo và dạy nghề tại Việt Nam bước đầu gắn với nhu cầu của doanh nghiệp và thị trường lao động; cơ cấu ngành nghề đào tạo từng bước được điều chỉnh theo cơ cấu ngành nghề sản xuất, kinh doanh; đã mở thêm nhiều nghề đào tạo mới mà thị trường lao động có nhu cầu và các nghề phục vụ cho việc chuyển dịch cơ cấu kinh tế nông nghiệp, nông thôn và giải quyết việc làm cho người lao động...

 

3. Việt Nam đã phát triển được đội ngũ cán bộ khoa học và công nghệ khá đông đảo. Nhiều nhà kinh tế, cán bộ khoa học của Việt Nam đã tiếp thu và tiếp cận được với nhiều tiến bộ khoa học và công nghệ hiện đại của thế giới; nhiều công nhân, lao động Việt Nam thông qua xuất khẩu lao động và các chuyên gia nước ngoài đã có điều kiện tiếp cận được nhiều hơn với những máy móc thiết bị hiện đại và tác phong lao động công nghiệp. Người lao động Việt Nam được đánh giá có ưu điểm là thông minh, cần cù, khéo léo, có trình độ dân trí, học vấn khá cao so với mức thu nhập quốc dân, tiếp thu nhanh tiến bộ khoa học kỹ thuật và công nghệ của thế giới.

PV (ghi) (Trích “Nghiên cứu đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam trong cơ chế thị trường” - Nhiệm vụ KHCN thuộc Chương trình KHGD quốc gia do Trường ĐH Ngoại thương chủ trì)

 

Bài 3: Giáo dục - chìa khóa phát triển nguồn nhân lực

Cơ cấu nguồn nhân lực qua đào tạo đã được định hình trong các trường ĐH

Cơ cấu nguồn nhân lực qua đào tạo đã được định hình trong các trường ĐH

Nhằm phát triển nguồn nhân lực Việt Nam đáp ứng yêu cầu và bối cảnh mới, nhóm nghiên cứu Trường ĐH Ngoại thương đã đưa ra 6 đề xuất với những nhấn mạnh đặc biệt đến vai trò của GD - ĐT cùng những chính sách liên quan đến lĩnh vực GD. Có thể thấy, GD chính là chìa khóa để phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong giai đoạn hiện nay.

Nhận thức về GD 4.0 nhằm phát triển nguồn nhân lực

Theo nhóm nghiên cứu, Chính phủ Việt Nam xác định rõ chủ trương chuẩn bị nghiêm túc, toàn diện, có trọng điểm về mọi mặt để bắt kịp cuộc CMCN 4.0 và bối cảnh mới của thế giới, trong đó bao gồm việc giảm bớt các xáo trộn, chuyển dịch lao động ở quy mô lớn khi các mô hình kinh doanh mới ra đời, xu hướng tự động hóa phát triển, kiến tạo môi trường phát triển toàn diện, đặc biệt nguồn nhân lực phải được đào tạo để có khả năng thích ứng và năng lực đổi mới, sáng tạo phù hợp với cuộc CMCN 4.0.

Như vậy, việc thay đổi hệ thống GD từ truyền thống sang mô hình mới là điều bắt buộc để phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu mới, tạm gọi là GD 4.0 tương ứng với cuộc CMCN 4.0. Những việc mà GD 4.0 cần chuẩn bị để tiến tới thực hiện CMCN 4.0 bao gồm thực hiện GD STEM (cần thêm khả năng ngoại ngữ và công nghệ thông tin), phát triển các năng lực khởi nghiệp sáng tạo sớm cải cách chương trình GD, môi trường và phương tiện GD, thực hiện GD trải nghiệm và không ngừng nâng cao năng lực dạy học của GV.

Khung pháp lý và chính sách của Nhà nước

Nhóm nghiên cứu kiến nghị cần nâng cao vai trò của Nhà nước trong mối quan hệ tương tác với thị trường, tạo động lực phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Chính phủ cần tiếp tục hoàn thiện hành lang pháp lý tạo môi trường thuận lợi phát triển nguồn nhân lực, khuyến khích phát triển thị trường nguồn nhân lực chất lượng cao, thị trường sản phẩm khoa học công nghệ phải phản ánh đầy đủ quan hệ cung - cầu và qua đó làm căn cứ hoạch định chiến lược và chính sách. Cần sử dụng cơ chế thị trường để đánh giá, tuyển chọn, sử dụng và đãi ngộ thỏa đáng và có chính sách đặc biệt đối với những nhà khoa học đầu ngành.

Bên cạnh đó, Nhà nước cần có chính sách hỗ trợ hình thành và phát triển các vườn ươm khởi nghiệp đổi mới sáng tạo trong các trường ĐH đào tạo về công nghệ, trước mắt ưu tiên đối với các lĩnh vực nước ta có thế mạnh như công nghệ thông tin, công nghệ tự động hóa, công nghệ sinh học. Sự kết nối giữa các trường ĐH và doanh nghiệp trong hoạt động đào tạo, nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ ở Việt Nam cần được gia tăng. Việt Nam cần nghiên cứu ban hành các thể chế chính sách tạo điều kiện và môi trường thuận lợi cho liên kết, mở rộng quyền tự chủ cho một số lĩnh vực nghiên cứu ứng dụng, phối hợp đào tạo, thương mại hóa kết quả nghiên cứu.

  • Đào tạo nguồn nhân lực đang có dịch chuyển rõ nét trong thời đại 4.0

Chuyển đổi mô hình và ngành nghề đào tạo

Các cơ sở GD cần phải xây dựng một chiến lược GD thực chất mang tính hệ thống, gắn với yêu cầu thực tế chứ không phải mang tính lý thuyết. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực cần được triển khai theo hướng tích hợp kiến thức, rèn luyện tay nghề, phát triển kỹ năng, nhất là những kỹ năng cần thiết của người lao động để đáp ứng yêu cầu mới. Cùng đó, các trường ĐH trọng điểm cần kịp thời nghiên cứu triển khai các ngành đào tạo mới theo xu hướng phát triển công nghệ cao của thế giới.

Việt Nam cần chú trọng đúng mức tới đào tạo kỹ năng nghề nghiệp, cần loại bỏ tâm lý chú trọng việc luyện thi để lấy thành tích thi cử cao hơn là đào tạo HS có kỹ năng, nghề nghiệp giỏi. Có như vậy mới có thể gia tăng tỷ lệ lao động có bằng cấp chứng chỉ nghề, tăng cường khả năng sử dụng ngoại ngữ và ứng dụng công nghệ thông tin làm công cụ làm việc hiệu quả.

Về mặt quản lý, các cơ quan quản lý Nhà nước cần tiếp tục trao quyền tự chủ nhiều hơn cho các cơ sở GD trong tổ chức và hoạt động, chủ động tìm kiếm các nguồn lực đầu tư bên ngoài, mở rộng các hoạt động đầu tư liên danh, liên kết trong và ngoài nước về đào tạo, nghiên cứu khoa học.

Đổi mới phương thức dạy, học và nghiên cứu; tăng cường định hướng nghề nghiệp

Phương thức GD - ĐT cần đổi mới mạnh mẽ với sự đầu tư thích đáng, kết hợp với việc ứng dụng các mô hình GD mới như phòng học ảo, thầy giáo ảo, thiết bị ảo, phòng thí nghiệm, thư viện ảo… dưới sự hỗ trợ của các thiết bị thông minh. Các trường ĐH tạo điều kiện và yêu cầu SV từ năm thứ hai, thứ ba phải tham gia các nhóm nghiên cứu, thực hiện các đề tài gắn liền với giải quyết những vấn đề cụ thể trong chuyên môn, hoặc trong đời sống kinh tế, xã hội... Việc đào tạo nhằm hướng đến sản phẩm đầu ra là những con người có năng lực tư duy và sáng tạo đổi mới, có khả năng làm việc độc lập và ra quyết định dựa trên cơ sở phân tích các chứng cứ và dữ liệu, có kỹ năng công nghệ, kỹ năng làm việc nhóm, có khả năng thích nghi với các thách thức và yêu cầu công việc thay đổi liên tục để tránh nguy cơ bị đào thải…

Có thể hiểu một cách khái quát về GD 4.0 là một mô hình GD thông minh, liên kết chủ yếu giữa các yếu tố nhà trường - nhà quản lý - nhà doanh nghiệp, tạo điều kiện cho việc đổi mới, sáng tạo và năng suất lao động trong xã hội tri thức. Trên cơ sở đó, mô hình GD này có khả năng thúc đẩy tinh thần khởi nghiệp của giảng viên, SV; tạo điều kiện cho hợp tác giữa GD ĐH và sản xuất công nghiệp; gắn kết cùng các nỗ lực phát triển kinh tế khu vực và địa phương. 

Việt Nam nên xem xét thử nghiệm và triển khai mô hình ĐH thông minh 4.0 trong những dự án thí điểm. Mỗi trường ĐH có thể có một trung tâm hay một ban dự án về GD 4.0 nhằm chuẩn bị chủ động đối phó với thách thức và nắm bắt kịp thời cơ hội mà CMCN 4.0 đưa đến, đặc biệt là cơ hội khởi nghiệp cho SV liên ngành của nhiều trường ĐH khác nhau.

Để giải quyết vấn đề thất nghiệp, các cơ quan quản lý chức năng cần sớm có tiêu chí, tiêu chuẩn cụ thể để phân luồng HS phù hợp. Đồng thời, GD nên song hành hướng nghiệp cho HS ngay từ trường phổ thông. Việc tuyên truyền để thay đổi nhận thức của phụ huynh HS cũng rất quan trọng, giúp phụ huynh và HS hiểu đúng thế nào là học nghề và lập nghiệp.

Phát triển đội ngũ giảng viên và đầu tư cơ sở vật chất

cho GD - ĐT Các cơ sở GD - ĐT cần phát triển số lượng, nâng cao chất lượng đội ngũ GV, bồi dưỡng cả về chuyên môn nghiệp vụ lẫn đạo đức nghề nghiệp cho đội ngũ GV, cán bộ quản lý và đầu tư thoả đáng cho GD - ĐT. Bên cạnh đó, cần phát hiện, bồi dưỡng, nâng đỡ và sử dụng hợp lý tài năng để tạo ra đội ngũ chuyên gia giỏi, công nhân lành nghề, nhân tài trong các lĩnh vực…; tăng cường hợp tác quốc tế từ việc xây dựng quy hoạch, đào tạo, nghiên cứu, cho đến việc việc kiểm tra, đánh giá, xếp hạng HS, SV, phù hợp với điều kiện của Việt Nam và xu hướng hội nhập với trình độ trong khu vực và quốc tế; tập trung đảm bảo nguồn lực tài chính cho sự phát triển nguồn nhân lực và cơ sở vật chất…

Liên kết chặt chẽ với thị trường lao động và doanh nghiệp trong đào tạo

Trước thách thức của CMCN 4.0 và bối cảnh mới, các cơ sở GD ĐH cần định hướng rõ những ngành đào tạo, những lĩnh vực đào tạo và nghiên cứu để đón trước, bám sát yêu cầu của thị trường không chỉ trong nước mà cả thị trường thế giới. Cần có sự cam kết giữa các tổ chức doanh nghiệp với nhà trường trong việc kết hợp đào tạo với thực hành nghề cho lực lượng lao động. Việc liên kết đào tạo có thể thông qua các hiệp hội nghề nghiệp thẩm định chương trình và đánh giá về chất lượng đào tạo. Doanh nghiệp có thể trực tiếp dạy nghề theo hệ thống đào tạo lý thuyết và thực hành đồng hành cùng các cơ sở dạy nghề, hoặc có các hình thức liên kết đào tạo chặt chẽ khác với cơ sở dạy nghề. Các doanh nghiệp không tổ chức dạy nghề nhưng cần được cung cấp nguồn nhân lực từ các cơ sở dạy nghề sẽ có nghĩa vụ đóng góp kinh phí cho các cơ sở dạy nghề đó.

Các cơ sở GD ĐH cũng nên tăng cường liên kết với các doanh nghiệp, tổ chức nghề nghiệp, các trường ĐH quốc tế để xây dựng các phòng thí nghiệm, các trung tâm thực hành… theo hình thức hợp tác công - tư...

Theo PV (ghi) 
(Trích “Nghiên cứu đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam trong cơ chế thị trường” - Nhiệm vụ KHCN thuộc Chương trình KHGD quốc gia do Trường ĐH Ngoại thương chủ trì)

 

Nguồn: giaoducthoidai.vn

 

Đánh giá của bạn về bài viết

Tổng số: 0 Trung bình: NaN
HỘI NGHỊ, GIAO LƯU BAN LÃNH ĐẠO TW HỘI KHOA HỌC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC - NHÂN TÀI VIỆT NAM VỚI CÁC ĐƠN VỊ TRỰC THUỘC VÀ BAN VẬN ĐỘNG THÀNH LẬP THÀNH HỘI NHÂN LỰC - NHÂN TÀI HÀ NỘI
người đẹpTrung tâm Hợp tác Quốc tế và Phát triển Tài năng ViệtVIETNET-ICTYVS Vietnam