Cái gọi là thời cơ vàng của dân tộc, là vận khí quốc gia... nhất nhất đều phải dựa vào nội lực, mà nội lực phải được vận động nhờ nguồn lực nhân tài! Vì sao vậy? Thứ nhất, dựa vào thu hút chất xám bên ngoài là điều không tưởng. Chất xám thực tế chỉ chảy theo chiều từ khu vực kinh tế kém phát triển sang khu vực kinh tế phát triển hơn là do vậy. Người có thể đứng ra đãi sĩ rồi chiêu hiền, quyết không phải kẻ tầm thường mà làm được.
Thứ hai, dựa vào thành tựu chất xám bên ngoài - tức chờ cho thế giới phát triển về khoa học-công nghệ, sau đó hy vọng ta du nhập vào rồi tự khắc cũng có công nghệ mới, thì có thể dẫn đến hậu quả nguy hiểm không kém: nó dần biến chúng ta trở thành một dân tộc làm thuê, và về khoa học-công nghệ dĩ nhiên sẽ luôn đi sau thiên hạ.

1. Nhân tài từ đâu và do đâu?

Mỗi người bình thường sinh ra đều khá bình đẳng về trí tuệ. Mỗi đứa trẻ đều có vài ba năng khiếu bẩm sinh nổi bật, nhưng ít khi nhận thấy rõ ràng. Sang giai đoạn tuổi mẫu giáo và thiếu nhi, thường chỉ còn lại một vài năng khiếu được lưu lại, hoặc ở dạng ẩn, hoặc lộ ra căn bản cho đến khi trưởng thành.

Những năng khiếu đó là giai đoạn phôi thai của tài năng sau này. Chúng được nuôi dưỡng nhờ những phương pháp tư duy (logic) hợp lý, và chúng phát triển nhờ tính logic của môi trường giáo dục.

Xét về bản chất, năng khiếu chia ra hai lĩnh vực chính: năng khiếu về khoa học tự nhiên, và năng khiếu về khoa học xã hội.

Trong giai đoạn năng khiếu hình thành và phát triển ở tuổi vị thành niên và cả sau này, có các yếu tố chính tác động gồm: môi trường tâm lý-gia đình; môi trường giáo dục (phổ thông-chuyên ngành); và môi trường xã hội-hoạt động (môi trường phát triển).

Ở tuổi thanh niên, thay cho yếu tố giáo dục phổ thông sẽ là giáo dục chuyên ngành (dạy nghề, cao đẳng hay đại học...). Giai đoạn này diễn ra sự chuyển đổi từ năng khiếu thành tài năng.

Nhân tài, xét nghĩa Hán-Việt, là người có tài năng, nghĩa dùng thuần Việt còn thêm yếu tố nhân, tức là người tài năng với cống hiến có ích cho xã hội, cho khoa học. Người tài mà sử dụng tài năng chỉ để mưu cầu lợi ích cá nhân, đôi khi còn gây hại cho lợi ích chung mà không nhận ra thì rất nguy hiểm, nếu địa vị càng cao thì nguy hại càng lớn. Thiếu chữ nhân thì quyết không thể gọi là nhân tài.

Từ cuối giai đoạn hình thành năng khiếu và định hình tài năng, tư duy cá nhân bắt đầu sử dụng đến sự tổng hợp và phân tích trong hoạt động để cho kết quả là những cái mới - phát minh. Sự phát triển nhận thức này tuân theo những quy luật của triết học, có sử dụng tư duy logic ở mức cao, được thúc đẩy nhờ môi trường phát triển. Đấy là những người có tài năng.
Khi tham gia vào môi trường lao động của xã hội tức môi trường phát triển, những tài năng sẽ được hoàn thiện và thay đổi để thích ứng, và chỉ khi có cống hiến có ích thì tài năng mới có thể gọi là nhân tài. Với giai đoạn này, các yếu tố nêu trên vẫn giữ nguyên bản chất, chỉ có phần giáo dục là phụ thuộc chính vào ý chí và đam mê của cá nhân, bao hàm nội dung tự giáo dục và tái giáo dục, đơm hoa kết trái trong môi trường phát triển phù hợp.

Nếu người có tài năng lại có cái tâm và chọn mục đích mang kết quả lao động của mình ra để phụng sự cho xã hội, cho tiến bộ khoa học, thì người đó có đủ tiền đề để trở thành nhân tài. Khi những đóng góp chưa có điều kiện thực hiện, họ vẫn chỉ là người có tài năng, còn nếu những đóng góp chứng tỏ giá trị, họ sẽ được công nhận là nhân tài.

Vậy thì, những tài năng và nhân tài đều có thể có trong mọi thời kỳ, và tập trung theo ba lĩnh vực khái niệm gồm:

- nhân tài - lãnh đạo (tham gia điều hành một tập thể với các chức vị lãnh đạo...)

- nhân tài - trí thức (cá nhân theo đuổi chuyên môn tự nhiên và xã hội: bác sĩ, kỹ sư, văn nghệ sĩ...)

- nhân tài trong lao động- sản xuất (công nhân, nông dân, thợ thủ công...)

Nguyên khí quốc gia phải dựa vào cả ba nguồn nhân tài trên, trong đó nhân tài-lãnh đạo đóng vai trò quyết định nhất đến sự thịnh suy của nguyên khí này.

Người xưa thường nói: Ba quân dễ kiếm, một tướng (giỏi) khó tìm là đề cao vai trò người đứng đầu trong công việc cụ thể. Thế nhưng, hiện nay ở nhiều nơi lại diễn ra tình cảnh ngược lại là: Trăm quan dễ kiếm, một thợ (giỏi) khó tìm. Tức là, người sẵn sàng làm quan thì nhiều, còn người có thể làm thợ, làm lính giỏi thì hiếm. Đôi khi, nếu có được một số người thợ hay trí thức có tài năng thì họ luôn sẵn sàng ra đi nơi khác để có được thu nhập hoặc sự tôn trọng thực chất hơn.

Tôi xin nhấn mạnh riêng vào khía cạnh nhân tài - lãnh đạo vốn có vai trò quyết định trong vấn đề sách lược về nhân tài vì hai lẽ:

Thứ nhất, chính những người tài mới có thể nhận biết, tôn trọng và sử dụng được người tài một cách đúng nhất.

Thứ hai, chỉ những người lãnh đạo tài năng mới có thể đưa ra và thực hiện được những quyết sách phù hợp về nhân tài (phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng tài năng...) một cách đồng bộ.

Tuy nhiên, thực trạng hiện nay cho thấy có nhiều nơi người lãnh đạo chỉ nhờ có cái tài khéo léo và nhân thân chính trị mà trở thành người đứng đầu đơn vị hay ngành nghề. Mối quan tâm thường trực của họ là có bậc lương cao nhất, đãi ngộ đầy đủ nhất, yên vị và thăng tiến được tốt nhất... Họ có tâm lý coi người giỏi nhất chính là người có địa vị cao nhất. Sự nguy hiểm trong cách dùng người của những lãnh đạo này là: đã tin dùng ai thì sử dụng cả mặt hay cũng như dở của người đó, còn người không thuộc diện tin dùng thì dù có tài năng mấy cũng chỉ đến mức vắt chanh bỏ vỏ mà thôi. Hiện tượng chảy máu chất xám bên trong hay bên ngoài cũng chủ yếu do nguyên nhân này.

Điều quan trọng là, nếu người lãnh đạo là người có tài và có tâm thực sự, thì họ sẽ có rất ít tính vị quyền, đố kỵ mà thay vào đó là cách xử sự-tác phong điều hành khoa học, hiểu biết và công bằng hơn.

Tài năng lãnh đạo là thứ tài năng khó có được nhất, vì là tổng hợp của những cái tài cần thiết về cả mặt khoa học xã hội cũng như khoa học tự nhiên. Đặc biệt là khi cần còn đòi hỏi có sự hy sinh cá nhân về thu nhập-vật chất. Trong một nền kinh tế lành mạnh thực sự, vị trí lãnh đạo trong chính quyền thường mang lại nguồn lợi vật chất kém hơn trong lĩnh vực kinh doanh tư nhân, và vì thế đòi hỏi người lãnh đạo phải vừa có tài năng, vừa có cái tâm với quốc gia. Đổi lại, họ sẽ có được sự suy tôn của lịch sử.

Người ta chỉ có thể phát hiện và bồi dưỡng năng khiếu, sau đó nuôi dưỡng và tạo điều kiện cho tài năng phát triển, từ đó sẽ có nhân tài xuất hiện. Có chăm cây thì mới có ngày hái quả, thế nhưng không nên hiểu phiến diện là có thể đào tạo nhân tài vì về bản chất, nhân tài xuất hiện khi và chỉ khi có các điều kiện (tâm lý-giáo dục-môi trường) phù hợp mà thôi. Chúng ta đã có hàng chục ngàn kỹ sư học ở nước ngoài về mọi chuyên ngành có thể có trên thế giới này, kể cả về nguyên tử và vũ trụ, nhưng nguồn tài năng này đã và đang được sử dụng ra sao? Thậm chí, hiện nay có nơi còn giống như bị bỏ rơi (loạt bài gần đây về lời kêu cứu của những du học sinh trên Báo Thanh Niên). Chúng ta đã có chương trình đào tạo hàng trăm thạc sĩ-tiến sĩ hiện đại, hy vọng từ đó sẽ có nhân tài xuất hiện, nhưng kết quả đầu tiên thì đã rõ: ai đã và sẽ sử dụng họ? Chúng ta đề ra chính sách trọng dụng chất xám người Việt ở nước ngoài, nhưng thực tế mới chỉ có được chút vốn đầu tư, còn sử dụng - tôn trọng chất xám của họ như thế nào và ra sao thì vẫn là vấn đề bỏ ngỏ!

Nếu có sách lược phù hợp cho năng khiếu - tài năng hình thành và phát triển, có các điều kiện tốt của môi trường hoạt động, thì không lo về việc khi nào, ở đâu sẽ có nhân tài xuất hiện. Nhưng điều kiện đầu tiên và chắc chắn phải có, đó là cần lắm những tài năng-nhân tài lãnh đạo trước đã!

Một xu thế xưa nay vốn luôn làm mòn mỏi những tài năng đích thực, đó là cất nhắc những người có mặt chuyên môn giỏi (và cả không giỏi mặt nào) lên đảm nhận các chức vị lãnh đạo, vốn đòi hỏi một dạng tài năng lãnh đạo khác về bản chất so với các tài năng chuyên môn mà họ có. Nguyên nhân thứ nữa là cái cơ chế-chính sách chung chung luôn được mang ra để giải thích cho mọi thất bại cũng như tội lỗi, giấu giếm đến cùng trách nhiệm cá nhân, và chủ nghĩa lý lịch nhiều khi được sử dụng như một thứ vũ khí: khi là thanh kiếm, lúc là lá chắn cho mục đích cá nhân. Chức vị có thể trở thành mục tiêu phấn đấu của một số người ít tài năng mà thừa tham vọng, mà chính họ luôn coi đó là thước đo của thành đạt và tài năng !

Thực hiện Sách lược về nhân tài để khơi dậy nguyên khí quốc gia, tôi cho rằng hiện nay, đó là nhiệm vụ cấp bách nhất của dân tộc Việt!

2. Làm sao để có được nhân tài là nguyên khí quốc gia ?

Cơ bản, phải thực hiện sách lược về nhân tài, với những nội dung:

Trước hết, cần tính đồng bộ trong các cơ chế-chính sách, nhằm hướng đến và cân bằng những yếu tố tạo điều kiện cho năng khiếu và tài năng: yếu tố tâm lý - giáo dục - môi trường.

Sau đó, cần cụ thể hóa bằng việc đưa vào hệ thống luật những định hướng trên. Đưa vào luật thì mới có khả năng thực thi liên tục, mà không phải là những giải pháp ngắn hạn.

Sách lược về nhân tài khó có thể tách riêng thành một bộ luật độc lập, mà nên định hướng như nội dung hàm chứa trong các bộ luật liên quan, từ vấn đề gia đình, giáo dục - đào tạo đến luật về lao động, công chức, hình sự... Dưới đây, tôi xin đề nghị một số nét theo hai lĩnh vực lãnh đạo và trí thức:

a) Để có được tài năng - nhân tài lãnh đạo:

Bước đột phá đầu tiên, như đã nêu ở trên, nhất thiết phải làm sao để có được những tài năng-nhân tài lãnh đạo. Đây cũng là điểm đặc biệt liên quan đến chính sách cán bộ, giải quyết vấn đề này cũng đồng nghĩa với giải quyết căn bản nạn tham nhũng, vốn là sản phẩm riêng của vấn nạn lạm dụng-lợi dụng chức quyền.

Hiện nay, việc nâng cao trình độ-năng lực cũng như đánh giá cán bộ lại chưa được chuẩn hóa và quy định chế tài. Cần gỡ bỏ dần những rào cản, những yếu tố đã và đang hoặc ngăn chặn, hoặc dần biến đổi một số tài năng lãnh đạo thành tài năng tận dụng chức quyền.

Để giải quyết vấn đề này, xin đề nghị ở đây một số bước bắt đầu:

Thứ nhất, ràng buộc trách nhiệm cá nhân của các vị trí lãnh đạo bằng những văn bản dưới luật, sao cho "văn hóa từ chức" có thể đi vào thực tế. Nếu chúng ta xây dựng được nguồn cán bộ tốt và có tài năng thì hẳn sẽ không lo thiếu cán bộ-lãnh đạo thay thế mỗi khi có chuyện từ chức, và từ chức không có nghĩa là mất hết. Mỗi đề cử và ứng cử viên vào chức vị lãnh đạo đều phải đi kèm chính sách điều hành hiệu quả mang dấu ấn tài năng cá nhân, cần bỏ hẳn khái niệm về trách nhiệm tập thể.

Thứ hai, sử dụng tốt những người có tài, có tâm ở ngoài Đảng.

Khung cán bộ, lãnh đạo lĩnh vực nào cũng nên coi là vốn quý của quốc gia. Tại sao lại không có quy chế sử dụng những tài năng lãnh đạo được chứng thực trong khu vực tư nhân vào các vị trí trong khu vực hành chính công hay quốc doanh nếu cần thiết?

Thứ ba, công khai hóa và có chính sách đảm bảo thu nhập hợp lý cho cán bộ lãnh đạo để phòng ngừa tham nhũng. Những lãnh đạo có thực tài và có tâm sẽ không đặt nặng vấn đề về nguồn lợi vật chất, cần có chính sách đánh giá và tôn vinh họ thích đáng.

Thứ tư, quy định rõ vấn đề quà biếu trong văn bản dưới luật về cán bộ-công chức, gạt bỏ khái niệm quà biếu bằng tiền, kim loại-đá quý hoặc bất động sản... Chỉ chấp nhận khái niệm quà biếu bằng đồ vật lưu niệm. Không nên nhập nhằng về khái niệm quà biếu trên hay dưới mức tình cảm, vì chẳng lẽ người dân thường không có quà biếu như vậy thì họ sống không tình cảm hay sao? Kiên quyết trong việc này sẽ giảm thiểu chủ yếu vấn nạn hối lộ.

Thứ năm, đề cao trách nhiệm đạo đức đối với cán bộ-lãnh đạo. Những sai phạm về thuần phong mỹ tục cần coi là tình tiết đặc biệt tăng nặng đối với những " công bộc" của dân. Ta thường thấy trong xã hội phát triển phương tây, vấn đề mại dâm và tự do tình cảm chẳng hạn, tuy đã được hợp pháp hóa nhưng lại không được chấp nhận cho những chính khách và lãnh đạo, nhất là với khu vực hành chính công.

Thứ sáu, dần dần chuyên nghiệp hóa công tác lãnh đạo, coi như một chuyên môn đặc thù, được luật hóa và có cơ chế hợp đồng cá nhân. Ở các nước, khi một bộ trưởng từ chức vì một tai nạn lớn xảy ra trong ngành, sự nghiệp lãnh đạo của họ không vì thế chấm hết, mà thậm chí còn được đánh giá cao do hành động từ chức đó. Trước mắt, cần phân định những vị trí lãnh đạo nên và chưa nên thực hiện hợp đồng thuê mướn (công tác quản lý chung nhiều ngành nghề cần thuê mướn lãnh đạo chuyên nghiệp chẳng hạn).

Cuối cùng, nên có cơ chế khách quan để đánh giá cán bộ, để người lãnh đạo biết cách chấp nhận và sửa chữa sai lầm tạm thời, miễn sao kết quả chung cuộc có lợi cho tập thể và nhân dân, dù chủ trương hiện hành có nơi, có lúc không phù hợp.

Người lãnh đạo có tâm, có tài, hẳn nhiên sẽ nhận ra và quan tâm đến những tài năng-nhân tài trong số nhân sự quản lý của mình. Trách nhiệm và sự quan tâm này, nếu được tạo điều kiện thực hiện bằng cơ chế-chính sách đầy đủ, sẽ là những yếu tố tổng hợp quyết định đến việc phát hiện năng khiếu, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng và sử dụng tài năng, trọng dụng nhân tài cho quốc gia trong mọi lĩnh vực, kể cả chính lĩnh vực lãnh đạo. Đó là những người đủ bản lĩnh và thực lực cho công cuộc chiêu hiền-đãi sĩ, là bệ phóng cho nội lực dân tộc.

b) Vấn đề về nhân tài-trí thức:

Trong lĩnh vực khoa học-nghệ thuật, chỉ mạn đàm một số vấn đề chung cho các yếu tố ảnh hưởng gồm môi trường tâm lý-gia đình, giáo dục-đào tạo, và môi trường phát triển.

Thứ nhất, với giai đoạn năng khiếu, yếu tố giáo dục là quan trọng hàng đầu. Nên xem lại phương pháp dạy ở tiểu học và trung học cơ sở hiện nay còn quá tải, quá nhiều nội dung phải học thuộc lòng. Việc phải theo các bài văn mẫu và cách giải mẫu đã ngăn chặn sự phát triển năng khiếu vốn tuân theo các quy luật logic. Thời lượng bài tập ở nhà cho học sinh cần giới hạn không quá 3-4 giờ/ngày, kể cả thời gian học thêm khi thật cần thiết.

Thứ hai, cải tiến cách dạy từ bậc trung học trở lên làm sao cho học sinh-sinh viên tập dần khả năng tổng hợp và phân tích tài liệu, chỉ bắt buộc nhớ những nội dung cần thiết. Đưa các khái niệm triết học cơ bản vào nội dung giáo dục công dân bên cạnh luân lý đạo đức, vì chính triết học là gốc của mọi khoa học, cũng là nguồn của đạo đức, lại giúp ích căn bản cho việc học-hiểu của học sinh lớp lớn.

Thứ ba, các cơ quan nghiên cứu khoa học có thể quy định bắt buộc một tỷ lệ đề tài đáng kể lấy từ các cơ sở sản xuất-kinh doanh đặt hàng trực tiếp cho ứng dụng vào thực tế.

Thứ tư, tạo dựng ít nhất một tạp chí khoa học của quốc gia do Nhà nước tài trợ, đặt tiêu chí cống hiến khoa học lên hàng đầu. Tạp chí này không giới hạn bằng cấp của người tham gia, nhưng công tác biên tập cần công bằng và khoa học, mang tính đột phá.

Thứ năm, bắt buộc các cơ sở, doanh nghiệp trong và ngoài quốc doanh dành quỹ tương xứng cho chi phí nghiên cứu khoa học ứng dụng cũng như lý thuyết, hoặc ngay tại cơ sở, hoặc đặt hàng các cơ quan khoa học chuyên môn. Nghiên cứu khoa học cơ bản và lý thuyết ở ta hiện nay tồn tại không đáng kể do phần nào bị phó thác cho nhu cầu của kinh tế thị trường.

Thứ sáu, kết quả công tác khoa học cũng như nghiên cứu của những tài năng nên được quản lý và đánh giá không theo ngạch hành chính mà theo ngạch chuyên môn với cơ quan cao nhất là tổ chức Viện Khoa học Việt Nam cùng các phân ngành.
Cuối cùng, nhưng rất quan trọng, là có chính sách cụ thể để tạo điều kiện cho các trí thức Việt tài năng đang hoạt động trong môi trường nghiên cứu tiên tiến ở nước ngoài hoặc đang có những ý tưởng tốt tại bất kỳ đâu có thể tham gia cùng giải quyết các vấn đề khoa học-xã hội trong nước. Công nghệ thông tin hiện đại cho phép thực hiện dễ dàng điều này, trong khi cải thiện điều kiện về cơ chế-chính sách trong nước lại cần có thời gian. Đây cũng có thể là giải pháp chính cho hoạt động đi tắt-đón đầu về khoa học công nghệ, chỉ cần có một thái độ tôn trọng và hành động đúng trong việc sử dụng tài năng.

Tài năng-nhân tài trí thức là nguồn cung cấp chính cho các lĩnh vực nhân tài khác. Đây cũng là cái nền dân trí của đất nước.

Những tài năng và nhân tài vẫn luôn có sẵn, chỉ cần có sách lược phát huy đúng cùng với lòng dũng cảm thực hiện. Dân trí và nhân tài còn là các yếu tố tỷ lệ nghịch với bản chất của vấn nạn tham nhũng. Nếu nâng cao dân trí và trọng dụng nhân tài thực sự, tham nhũng sẽ bị thu hẹp đất sống.

Đổi mới chính sách cán bộ và thực hiện sách lược về nhân tài là bước đi có tính quyết định nhất đến vận mệnh đất nước trong tương lai gần, là nhiệm vụ cấp bách nhất của dân tộc Việt hôm nay!

Lê Hồng Anh (TP Hồ Chí Minh)