Nói tiếng Nhật như gió, chuyên môn vững như bàn thạch, tốt nghiệp thạc sĩ ngành địa chất cầu đường sau 7 năm dùi mài bên xứ sở mặt trời mọc, anh Nguyễn Trường Tuấn vác đơn xin việc tới 3-4 doanh nghiệp nhà nước đều bị từ chối khéo.
Nơi kêu mức lương nhà nước khó đáp ứng yêu cầu của anh, chỗ lại viện lý do chưa đến đợt tuyển dụng. Mong muốn cống hiến cho đất nước nhưng sau 5-6 tháng nằm nhà không thấy hồi âm, Tuấn quyết định vào làm việc cho nhà thầu nước ngoài.
Trường hợp của chị Vân, kế toán một tổng công ty lớn từng du học tiến sĩ ở Nga về lại khác. Chán công việc quá đơn điệu, nhàn tản, chị xin nghỉ hưu non đi làm cho một công ty tài chính có vốn đầu tư nước ngoài. Ở tuổi 40, ban ngày đi làm, tối lại cắp sách đi học các lớp đào tạo về chứng khoán, chị vẫn thấy vui vì được thử thách ở một lĩnh vực mới, đầy sức ép.
Trong khi nhân tài chưa được trọng dụng đúng mức như vậy thì lãnh đạo các doanh nghiệp lại than phiền đau đầu với nạn "câu kéo" từ các công ty đối thủ. Sôi động nhất là lĩnh vực ngân hàng tài chính, nơi đang khát nhân lực có trình độ. Một cán bộ cách đây 5-6 tháng còn làm việc tại Techcombank, nay gặp lại anh đã là giám đốc một chi nhánh của VIB Bank. VCB cũng bị "câu" khá nhiều nhân viên quản lý thẻ.
Bà Nguyễn Tú Anh, Trưởng phòng thẻ VCB, cho biết chưa có tình trạng "chảy máu" ở các vị trí chủ chốt, nhưng một số kiểm soát viên, hay trưởng phòng các chi nhánh đã ra đi tìm bến đậu mới. Những "mất mát" này không tác động quá lớn đến hoạt động của VCB song cũng gây một số ảnh hưởng nhất định, dễ thấy nhất là tác động không tốt tới tâm lý của những đồng nghiệp xung quanh.
Theo tiến sĩ Vũ Hoàng Ngân, giảng viên Quản lý nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân, điều đáng ngại nhất là người tài ra đi có thể kéo theo các đồng nghiệp có kinh nghiệm khác, thậm chí cả khách hàng liên quan đến kinh doanh.
Làm gì để giữ người tài?
Câu hỏi này xưa như trái đất nhưng theo ông Đặng Lê Nguyên Vũ, Tổng giám đốc Cà phê Trung Nguyên, tới đây cuộc chiến trong việc giữ nhân tài, đặc biệt giữa doanh nghiệp VN với đối thủ nước ngoài sẽ là một cuộc giành giật tổng lực.
Lý do khiến nhân tài ra đi thường là công sức họ bỏ ra không được đền bù xứng đáng. Quân, một tay bán hàng cừ khôi của phòng quảng cáo một công ty lớn vừa nhảy sang làm trưởng phòng quảng cáo của công ty nhỏ hơn. Anh kể nơi làm việc cũ danh tiếng nhưng "cày" mỗi ngày 12 tiếng, thu nhập chỉ bằng một nửa chỗ mới, chưa kể công ty luôn tìm đủ lý do để cắt xén khoản lương ít ỏi.
Với nhiều người, lương không phải là nguyên nhân chính. Các doanh nghiệp nước ngoài hay công ty đa quốc gia thường đánh vào tâm lý thích "toàn cầu" của những nhân tài trẻ tuổi bằng cách mời chào đến với một môi trường làm việc toàn cầu hóa. Người trẻ thường có tư tưởng thích được tiếp xúc với cái mới, thích thử thách nên những lời mời gọi này có sức hấp dẫn ghê gớm.
Vào một môi trường làm việc mà mọi thứ đã đâu vào đấy, không thấy tia sáng nào cho thấy mình có cơ hội thăng tiến, nhân tài sẽ sớm tìm đường ra đi. Nếu trình độ của sếp không để họ phục hay đồng nghiệp ghen ghét, đố kỵ, cũng khó mà giữ chân nhân tài.
Để giữ chất xám, ông Đặng Lê Nguyên Vũ cho rằng nếu không thể trả lương cao hơn đối thủ thì điều quan trọng là phải tạo cho họ một môi trường làm việc thân thiện, xây dựng văn hóa công ty. Có 5 yếu tố mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên đó là thành đạt, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm và cơ hội phát triển. Nguyên nhân đem đến sự hài lòng nằm ở nội dung công việc còn nguyên nhân gây bất mãn nằm ở môi trường làm việc.
Còn theo bà Tú Anh, thế hệ trẻ ngày nay nếu có năng lực thì rất muốn được giao những công việc mang tính thử thách, hay giữ các vị trí quan trọng trong công ty. Họ cũng mong muốn những ý tưởng hay sáng kiến của mình được công nhận và được ứng dụng góp phần phát triển công ty. Để níu chân họ, các doanh nghiệp nên tạo cơ hội cho sức sáng tạo của họ được bay bổng và áp dụng vào trong thực tế nếu thấy phù hợp